Cada vez más empresas en Latinoamérica se están replanteando la forma para continuar con la formación de sus colaboradores en tiempos de COVID-19. Adaptarse y evolucionar será fundamenta ya que después de la pandemia nada será como antes. Los programas presenciales cada vez tendrán menos protagonismo, los cursos e-learning de más de una hora serán historia, la eficiencia y productividad al hacer teletrabajo cobrarán más importancia que nunca. Hoy en día sus colaboradores necesitan: Acceso a contenido de aprendizaje rápido y práctico desde cualquier lugar ...al que puedan acceder de forma inmediata en cualquier momento ¡incluso offline! … sin necesidad de desplazamientos ni tener que amoldarse a horarios e, incluso sin tener que sentarse enfrente de una computadora. … y de forma personalizada - contenidos basados en sus propios intereses y necesidades.

Si es nuevo en el desarrollo de la capacitación eLearning y ha estado pensando en el diseño de su primer curso, entonces entender y emplear los mejores modelos de diseño instruccional le será esencial para ser exitoso. El nicho eLearning es enorme y usted encontrará numerosas y detalladas teorías de diseño instruccional, modelos y recursos que han funcionado para diferentes expertos. Deje eso para más adelante. Comience con lo más básico, los principales modelos que todo diseñador eLearning debe conocer y sus usos. Vamos a empezar con los tres modelos más usados dentro del mundo del diseño instruccional: ADDIE Principios Instruccionales de Merrill Nueve Eventos Instruccionales de Gagne

“Mucho” es un problema. De acuerdo a los descubrimientos del estudio para la Organización de Aprendizaje de Alto Impacto realizado por Bersin y Deloitte, los colaboradores tienen dificultad para aprender, no porque NO haya suficiente contenido, sino porque hay DEMASIADO, y no pueden encontrar lo que les otorga valor. Ahí es donde entra la curación de contenidos. Muchas organizaciones exitosas han adoptado la curación de contenidos como una de sus estrategias clave para capacitar a sus colaboradores en el 2019. Es momento que usted también lo haga.

Su empresa, probablemente, ya reconoce el valor de un programa de eLearning. Para este momento, es posible que haya invertido en un sistema de gestión de aprendizaje (LMS), en desarrollar cursos para dispositivos móviles e incluso en un equipo de desarrolladores para crear más cursos. Sin embargo, por más esfuerzos realizados, es posible que sus resultados no sean los esperados si no agrega un toque humano y social a los cursos. Vivimos en una época donde las redes sociales y las comunidades en línea son los normal – por ende es necesario incorporar este componente en los programas de capacitación también.

Puede estar pensando profundamente sobre la transmisión efectiva de conocimientos cuando está creando un curso eLearning, pero ¿está considerando las emociones de sus estudiantes? El cerebro humano necesita sentir emociones o no aprenderá. Y esto no viene de ahora, sino desde hace muchos años. Eche un vistazo a esta investigación que lo comprueba.Las emociones enganchan, crean un vínculo poderoso que el contenido por sí solo no puede lograr. Como diseñadores de eLearning, debemos crear un vínculo emotivo entre nuestro contenido y la audiencia. La experiencia de aprendizaje debe involucrar sentimientos antes de que pueda cambiar un comportamiento.

En la blogosfera se habla con insistencia de la generación Y o los conocidos “Millennials” desde hace un tiempo - y hemos hablado sobre el diseño de eLearning adecuado para ellos. Pero los tiempos están cambiando y es el momento de empezar a pensar en la próxima generación. Nacidos después de mediados de los años 90 y creciendo en la primera década del 2000, la nueva fuerza de trabajo denominada 'Generación Z' va a representar el 20 por ciento para el año 2020, según estimaciones. Con esto en mente, estaríamos ante una situación única de cuatro generaciones distintas trabajando juntas, incluyendo los Baby Boomers y las generaciones X e Y.

El Diseño Instruccional (DI) es un área del conocimiento que se encarga de desarrollar Experiencias de Aprendizaje Significativas (EAS). Normalmente, el DI utiliza la metodología ADDIE: Análisis. Diseño, Desarrollo, Implementación y Evaluación, para desarrollar estas experiencias. Como con cualquier metodología, quien la usa puede ejecutarla bien, más o menos o mal. También puede decidir utilizarla por partes, es decir tomar algún fragmento de ésta y aplicarla al problema que está enfrentando sin necesidad de recorrerla de 0 a 100. Cuando digo ejecutarla bien, no solo me refiero a seguir el orden correcto y pasar por cada paso del acrónimo. Me refiero a llevar a cabo cada fase con paciencia, dedicación, atención al detalle, reflexión, creatividad y pasión. Confiando en que el resultado será significativo. En los casi 10 años que llevo en el campo del Aprendizaje, he visto pocas Experiencias de Aprendizaje SIGNIFICATIVAS. La gran mayoría de lo que hay ahí afuera les falta la “S” y son solo Experiencias de Aprendizaje y muchas más que no califican ni para la “A”, y son solo eso, experiencias a secas. Lo anterior es debido a que las personas a cargo de desarrollarlas no saben o no logran ejecutar bien el ADDIE.

Actualmente las redes sociales han alcanzado gran popularidad, sobre todo en la población joven en edad laboral. Basta con observar a nuestro alrededor, en nuestros sitios de trabajo; en algún momento algún colaborador detendrá sus actividades laborales para compartir, comentar, publicar o contestar un mensaje. El uso de las redes sociales, como fenómeno social, ha sido estudiado por diversos investigadores; incluso se cuentan con datos estadísticos que permiten conocer el grado de impacto que éstas han tenido desde su aparición hasta nuestros días: