En una era donde la Inteligencia Artificial está transformando casi todos los aspectos de nuestras vidas, podría parecer que los fundamentos tradicionales del eLearning han perdido relevancia. Sin embargo, hay algo que permanece inmutable y crucial: la importancia de asegurarse de que los cursos eLearning estén alineados con los objetivos empresariales.
Esta alineación nunca pasará de moda y es la base para crear un curso eLearning que realmente valga la pena, tanto en términos de esfuerzo y dinero invertido como en el impacto positivo en la empresa
Datos interesantes, como los revelados por un estudio del Brandon Hall Group, indican que el 70% de las empresas que integran su formación con los objetivos de negocio experimentan un aumento significativo en sus ingresos. Esto demuestra que su trabajo trasciende la mera transmisión de habilidades. Como líder en eLearning, usted tiene el poder de inspirar a sus colaboradores a actuar, a crear un impacto significativo en la empresa y a adaptarse eficazmente a los cambios del mercado.
Por tanto, sus cursos deben ser no solo informativos y entretenidos, sino también relevantes, prácticos y aplicables.
Por eso, antes de sumergirse en su próximo proyecto de eLearning, haga una pausa y reflexione. Piense en cómo cada curso que desarrolle puede contribuir a los objetivos de su empresa.
Para ayudarle en esta tarea, le ofrecemos en este artículo cinco consejos esenciales. Estas recomendaciones le guiarán para que sus cursos de eLearning no sean solo educativos, sino también estratégicos y perfectamente alineados con las metas de su organización y las aspiraciones de su equipo.
Antes de que usted se lance a diseñar un curso de eLearning, es crucial iniciar con un paso fundamental: entender profundamente qué es lo que su empresa realmente necesita.
La pregunta clave que debe guiarle es: ¿Qué habilidades o conocimientos necesitan adquirir sus colaboradores para superar la brecha entre su situación actual y la situación deseada?
Identificar las necesidades de capacitación es esencialmente descubrir esa diferencia entre lo que sus colaboradores saben y lo que realmente deberían saber. Este análisis es la piedra angular para el desarrollo de soluciones de aprendizaje efectivas.
A continuación, le detallamos la información que usted debe identificar durante la etapa de análisis de necesidades:
Definición de competencias clave: Imagine, por ejemplo, que su objetivo empresarial es reducir los costos de producción. En este caso, sus colaboradores necesitarían habilidades para identificar ineficiencias en los procesos o para minimizar desperdicios. Es su responsabilidad capacitarlos en estas áreas. Pero tenga en cuenta: este paso también le ayuda a decidir si realmente la capacitación es la solución. Si el problema es debido a maquinaria obsoleta, la solución podría ser mejorar el equipamiento en lugar de ofrecer formación.
Identificación del público objetivo: Después de definir las competencias a desarrollar, es importante determinar qué grupos de colaboradores necesitan esas habilidades. Por ejemplo, si se enfoca en reducir el desperdicio, tanto los trabajadores de la línea de ensamblaje como los gerentes de producción serían grupos clave que se beneficiarían de la capacitación. Cada grupo tendrá necesidades específicas, y comprender esto es crucial para diseñar un curso que sea realmente efectivo.
Este análisis inicial es un paso decisivo que marca la diferencia entre un curso de eLearning genérico y uno que realmente aporte valor tanto a su empresa como a sus colaboradores.
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Una vez que haya recopilado la información necesaria en la etapa de análisis de necesidades, utilícela como base para formular los objetivos de su curso eLearning. Sin embargo, estos objetivos deben seguir el criterio SMART (por sus siglas en inglés) para garantizar su efectividad.
Específicos (S): Sus objetivos deben detallar claramente qué será capaz de hacer el colaborador al finalizar el curso. Por ejemplo, en lugar de un objetivo general como "ser más productivo", un objetivo específico sería: "Operar una máquina perforadora de manera eficiente".
Medibles (M): Establezca objetivos que permitan medir claramente la acción o habilidad adquirida tras el curso. Evite metas vagas como "generar más oportunidades de negocio" y opte por algo concreto, como "Generar 5.000 oportunidades de negocio en 2 meses".
Alcanzables (A): Los objetivos deben ser realistas, para evitar frustraciones por falta de progreso. Considere las habilidades actuales de sus colaboradores y el tiempo que necesitarán para adquirir nuevas competencias de manera efectiva.
Realistas (R): Alinee los objetivos con las metas de negocio de su empresa.
Con plazos determinados (T): Sus colaboradores, ocupados como están, apreciarán saber cuándo dominarán una nueva habilidad. Esto también ayuda a aumentar su motivación.
Seguidamente, siga las siguientes dos reglas de oro para escribir los objetivos de su curso:
Enfóquese en CONDUCTAS: Para crear objetivos específicos y medibles, es fundamental conocer las tareas que sus colaboradores realizarán al regresar a sus puestos de trabajo. Esto implica entender la conducta que se espera de ellos. Utilice esta información para formular objetivos alineados con estas conductas observables. Esto asegura que la capacitación sea relevante y realista. Prefiera verbos de acción como "construir", "calcular", "ensamblar" o "diagnosticar", en lugar de términos vagos como "entender" o "apreciar".
Centre su atención en ACCIONES y EXPERIENCIAS: Un curso no puede ser solo una mezcla de textos, imágenes y videos. Sus participantes desean vivir el impacto de su aprendizaje, quieren aplicar lo aprendido para sentirse confiados en su progreso. Diseñe su curso pensando en las acciones y actividades que sus colaboradores podrán realizar una vez completado. Esto hará que el aprendizaje sea más interactivo, práctico y significativo.
Leer: Redacción de objetivos de aprendizaje: Qué hacer y qué no debe hacer
Taller virtual: x-Learning: Diseñando Experiencias de Aprendizaje en su Organización
Resulta desalentador saber, según estudios de Brinkerhoff, que solo una de cada seis personas aplica con éxito en su trabajo lo aprendido en una capacitación.
Esto significa que la mayoría no incorpora nuevas habilidades o conocimientos a su práctica laboral diaria, lo que puede llevar a que todo el esfuerzo invertido en el diseño y desarrollo de cursos eLearning termine siendo infructuoso.
Es común que los colaboradores elogien los cursos y los vean como un beneficio más o una línea adicional en sus currículos, pero el verdadero valor de la capacitación se mide por su aplicación efectiva en el trabajo.
Para asegurar que sus cursos de eLearning tengan un impacto real y práctico, siga estos consejos accionables.
Identifique la audiencia adecuados para cada curso: No todos los cursos son relevantes para todos los colaboradores. Defina claramente quién debe participar en cada curso o sección específica para garantizar la relevancia del material.
Clarifique la aplicación práctica desde el inicio: En cada actividad o sección del curso, explique cómo el contenido ayudará a los colaboradores a aprender o mejorar en sus funciones laborales actuales. Hacer explícita esta conexión desde el principio aumenta la relevancia y la motivación para aplicar lo aprendido.
Relacione objetivos de aprendizaje y objetivos organizacionales: A lo largo del curso, refuerce continuamente cómo los objetivos de aprendizaje se alinean con los objetivos organizacionales. Esto ayuda a los colaboradores a ver el valor práctico de lo que están aprendiendo en el contexto más amplio de la empresa.
Implemente eestrategias de Mobile Learning: Utilice el aprendizaje móvil para reforzar el contenido del curso. Por ejemplo, enviar notificaciones automáticas a los dispositivos móviles de los colaboradores puede servir como recordatorios de plazos de finalización o refrescar información clave después de la capacitación principal. Esto mantiene el aprendizaje activo y relevante, y facilita la integración del contenido en la vida laboral cotidiana.
Adoptar estos enfoques garantizará que sus cursos eLearning no solo sean atractivos y bien recibidos, sino que también se traduzcan en mejoras tangibles y aplicables en el lugar de trabajo.
La clave para el éxito de sus cursos eLearning puede estar en algo tan sencillo como charlar con la alta gerencia desde el comienzo. Los ejecutivos de su compañía tienen una visión clara de hacia dónde se dirige la empresa y qué es lo que más valoran. Al fin y al cabo, usted quiere que sus cursos eLearning sean un verdadero motor de cambio y para ello, necesitan estar alineados con las metas de la empresa.
Aquí algunos consejos sobre cómo y por qué involucrar a la alta gerencia:
Acceda a una visión clara de los objetivos empresariales: Los altos ejecutivos poseen una comprensión profunda de las prioridades y objetivos de la empresa. Al integrarlos en el proceso de planificación, usted podrá diseñar cursos que no solo sean relevantes, sino que también reflejen las necesidades reales del negocio.
Desarrolle cursos con enfoque estratégico: Al colaborar con la alta dirección, los cursos de eLearning pueden orientarse de manera más efectiva hacia las habilidades y competencias críticas que la empresa requiere. Esto es particularmente valioso en programas dirigidos a líderes y ejecutivos, donde la experiencia directa de los altos directivos puede enriquecer enormemente el contenido.
Fomente el compromiso de los líderes con el aprendizaje: La participación activa de los altos ejecutivos en las iniciativas de eLearning no solo incrementa el alcance e impacto de estos programas, sino que también establece un ejemplo positivo para el resto de la organización. Esto ayuda a crear una cultura de aprendizaje continua, donde la capacitación y el desarrollo profesional son valorados y apoyados en todos los niveles.
Alinee la capacitación con la estrategia organizacional: La alta dirección puede proporcionar insights clave sobre cómo la capacitación puede apoyar y avanzar en las estrategias y objetivos a largo plazo de la organización. Esto asegura que los recursos invertidos en eLearning generen un retorno tangible en términos de rendimiento organizacional y logro de objetivos.
Involucrar a la alta dirección desde el inicio en sus proyectos de eLearning es más que una buena práctica; es una estrategia inteligente que garantiza que sus esfuerzos de capacitación sean relevantes, enfocados y capaces de producir resultados significativos tanto para los individuos como para la empresa en su conjunto.
Leer: El impacto de una cultura de aprendizaje en las empresas
El aprendizaje no inicia cuando los colaboradores entran a una sala de capacitación o cuando hacen click para abrir un curso. Tampoco finaliza cuando completan el curso. La capacitación es un proceso continuo, puesto que la compañía no debería dejar de crecer nunca.
Para obtener los resultados de aprendizaje más efectivos, no solo se enfoque en el "durante", también planee lo que sucede ANTES y DESPUÉS de la capacitación. Considere el programa capacitación como una aventura o recorrido que nunca se detiene, para poder proporcionar una experiencia placentera y memorable siguiendo los siguientes consejos:
Establecer la relevancia de su programa de capacitación ANTES de lanzar el curso crea expectativas, lo cual impulsa la motivación. Cuanto más emocionada esté la audiencia por llevar un curso, más fácil absorberán el aprendizaje y cambiarán sus conductas. Utilice videos cortos o afiches con adelantos del contenido para generar interés.
DESPUÉS: Procure crear oportunidades para reforzar lo aprendido en la capacitación. Según estudios, una de las razones principales de por qué los cursos eLearning fallan es que los gerentes no refuerzan el aprendizaje adquirido. Procure crear una serie de lecciones cortas (impartidas en teléfonos móviles) y actividades poscapacitación que se pueden completar mientras se realizan otras tareas. La repetición contribuye al aprendizaje, tal y como lo evidencia este informe.
Los programas de capacitación corporativos deben reflejar la realidad del lugar de trabajo, la cual, a su vez, se ve influenciada directamente por el ambiente de negocio y las dinámicas del mercado. Por lo tanto, de cierto modo, los programas de capacitación que usted diseñe DEBEN reflejar las metas de negocio globales.
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