En un entorno empresarial que se transforma a un ritmo acelerado, las prácticas tradicionales de formación, a menudo percibidas como mandatorias y rígidas, ya no satisfacen las expectativas de los colaboradores modernos.

Los programas de capacitación programados y los itinerarios fijos se sienten desconectados del flujo de trabajo diario y no siempre abordan las necesidades individuales de aprendizaje.

¿Cómo podemos entonces hacer que la formación en las empresas sea realmente útil y relevante para los colaboradores de hoy? La clave está en darles a los trabajadores más control sobre cómo y cuándo aprenden.

El aprendizaje autodirigido no solo permite que cada quien adapte su formación a sus propios tiempos y necesidades, sino que también ayuda a que el aprendizaje se integre de manera natural y continua en la vida laboral.

En este artículo, vamos a explorar cómo las empresas pueden dejar de lado los viejos esquemas y empezar a usar métodos que realmente funcionen para que los empleados se capaciten de manera efectiva. Veremos cómo una formación más personalizada y bajo control del empleado puede hacer que aprender sea algo natural y constante, preparándolos mejor para enfrentar los retos del futuro.

¿Qué es el aprendizaje auto-dirigido?

El aprendizaje auto-dirigido (Self-directed Learning) es un enfoque donde el individuo toma el control total de su formación. Es decir, cada persona decide qué aprender, cómo y cuándo hacerlo, y evalúa su propio progreso.

Esta forma de aprender no está limitada por horarios fijos ni lugares específicos; se puede llevar a cabo en cualquier momento y desde cualquier lugar.

Según Nciea.org el aprendizaje autodirigido se basa en cuatro pilares fundamentales:

• Autorregulación: Capacidad de organizar el propio aprendizaje, incluyendo la gestión de emociones y comportamientos para optimizar los resultados.

• Motivación: Impulso interno que lleva a una persona a aprender, no por obligación, sino por el placer o el interés personal en el tema. Una mentalidad de crecimiento, la creencia de que nuestras habilidades y conocimientos pueden evolucionar con el tiempo, es crucial para mantener esta motivación.

• Responsabilidad personal: Compromiso de asumir la responsabilidad de las propias decisiones y acciones en el proceso de aprendizaje.

• Autonomía: Habilidad de identificar opciones y tomar decisiones informadas sobre cómo aprender de manera más efectiva, basándose en una evaluación continua.

En resumen, el aprendizaje autodirigido pone al colaborador en el centro de su proceso de formación, permitiéndole elegir no solo el contenido, sino también el método y la razón detrás de su aprendizaje. Esto lo convierte en un proceso altamente personalizado y adaptado a las necesidades y preferencias individuales.

¿Cómo incentivar a los trabajadores a aprender de forma independiente?

Fomentar el aprendizaje autodirigido en el lugar de trabajo va mucho más allá de simplemente pedir a los colaboradores que lo hagan.

Requiere establecer una cultura que lo apoye, lo cual puede ser un reto, especialmente cuando los trabajadores están acostumbrados a métodos más tradicionales donde la formación es algo que la empresa impone y dicta.

Para muchos, la idea de tomar control completo sobre su aprendizaje puede ser intimidante. No se trata solo de saber qué aprender, sino también de reconocer cuándo y cómo hacerlo.

Por ejemplo, un empleado podría decidir mejorar sus habilidades en análisis de datos para contribuir más efectivamente a su equipo. Este objetivo claro facilita buscar recursos, cursos o tutoriales específicos que le ayuden a alcanzar esa meta.

Como responsables de Capacitación y Desarrollo, nuestro trabajo es guiar y apoyar a los empleados en este camino.

Hay algunas acciones clave que los empleadores y los líderes de capacitación en las empresas pueden hacer para que los trabajadores estén más interesados en adoptar el aprendizaje independiente como un hábito.

“El aprendizaje auto-dirigido es mucho más que un simple enfoque de la educación. Es, más bien, una nueva forma de vida”

- NovoEd

Aquí van algunas estrategias prácticas que podemos implementar:

1) Inste a sus colaboradores a establecer metas para sí mismos

Establecer metas es una herramienta esencial para fomentar el aprendizaje autodirigido en el entorno laboral.

Cuando los colaboradores definen claramente lo que desean alcanzar, pueden orientar mejor sus esfuerzos de aprendizaje hacia objetivos que no solo son significativos para ellos, sino que también alinean con las metas de la empresa.

¿Por qué es importante incentivar a los colaboradores a establecer sus propias metas?

1. Autonomía: Al permitir que los empleados establezcan sus propias metas, les otorgamos la autonomía para dirigir su desarrollo profesional. Esto refuerza su sentido de responsabilidad y compromiso con su propio crecimiento.

2. Relevancia: Las metas personalizadas aseguran que el aprendizaje sea relevante para las necesidades individuales del empleado, lo cual es crucial para mantener su interés y motivación.

3. Eficiencia: Metas bien definidas ayudan a los colaboradores a enfocarse en lo que realmente necesitan aprender, evitando la dispersión en temas que no contribuyen directamente a sus objetivos.

4. Evaluación y ajuste: Las metas permiten que tanto los empleados como los supervisores midan el progreso de manera concreta y hagan ajustes necesarios a lo largo del camino.

Aquí algunos pasos para incentivar a los colaboradores a establecer metas efectivas:

1. Identifique necesidades y objetivos: Comience por ayudar a sus colaboradores a reflexionar sobre sus carreras y lo que esperan lograr en el corto y largo plazo. Esto puede ser tan simple como una reunión uno a uno donde explores preguntas como: ¿Dónde se ve en cinco años? ¿Qué habilidades cree que necesitas desarrollar para llegar allí?

2. Establezca metas claras: Una vez que los colaboradores tienen una idea clara de lo que quieren lograr, ayúdeles a convertirlo en metas específicas y alcanzables. Por ejemplo, si un empleado quiere ascender a un puesto de gestión, una meta podría ser "completar un curso de liderazgo en línea en los próximos seis meses".

3. Ofrecimiento de recursos: Proporcione acceso a una variedad de recursos que apoyen los distintos estilos de aprendizaje, como cursos en línea, talleres, libros o mentorías.

4. Autogestión y flexibilidad: Enséñeles a gestionar su tiempo y recursos de aprendizaje, permitiéndoles explorar y elegir las opciones que mejor se adapten a sus necesidades.

5. Ofrezca orientación, no imposiciones: En lugar de dictar cada paso, proporciona una guía general y permita que los colaboradores tomen sus propias decisiones. Por ejemplo, puede crear una lista de recomendaciones de cursos y talleres, pero deje que ellos elijan cuáles quieren tomar.

6. Conexión con la carrera profesional: Ayude a cada colaborador a ver cómo sus metas de aprendizaje se vinculan directamente con su desarrollo profesional y los objetivos más amplios de la empresa.

2) Proporcione oportunidades de aprendizaje durante horas laborales

El aprendizaje autodirigido pone la pelota en el campo de los colaboradores, pero como líder, es su responsabilidad crear un ambiente que les apoye en esta iniciativa.

Dedicar tiempo durante la jornada laboral al aprendizaje no solo beneficia a los individuos, sino que también potencia a sus equipos y a toda la organización. Por ejemplo, podría reservar una hora a la semana para que su equipo se dedique a aprender algo nuevo relacionado con su trabajo o sus intereses profesionales.

Shelley Osborne, Jefe de Aprendizaje y Desarrollo de Udemy, destacó en una encuesta realizada a 425 empleados en 2017, que más de la mitad indicó que aprenderían más si tuvieran tiempo asignado para ello durante el trabajo. Los gerentes de formación y desarrollo (L&D) han expresado opiniones similares. 

Aquí compartimos algunas acciones concretas para facilitar el aprendizaje durante las horas laborales:

• Asigne tiempo específico para aprender: Dedique una hora semanal en el calendario laboral para que los empleados se enfoquen en su formación. Esto muestra que la empresa valora el desarrollo personal tanto como las tareas diarias.

• Permita la elección del contenido: Anime a sus trabajadores a seleccionar los temas que desean dedicar a su formación, alineándolos con sus objetivos profesionales. Esto aumenta la relevancia y la motivación para aprender.

• Comunique los beneficios: Explique claramente cómo el aprendizaje continuo beneficia no solo el desarrollo personal, sino también el crecimiento profesional y la seguridad laboral.

• Fomente un ambiente de aprendizaje divertido y seguro: Incentive a los trabajadores a experimentar y explorar nuevos conocimientos sin temor al fracaso. Recalque que los errores son parte del proceso de aprendizaje.

• Integre el aprendizaje en las actividades diarias: Fomente discusiones y reflexiones sobre los conceptos aprendidos en reuniones de equipo o a través de boletines internos para integrar los nuevos conocimientos en las actividades diarias.

Lecturas recomendadas:

Cómo puede el aprendizaje auto-dirigido mejorar su lugar de trabajo

Los empleadores necesitan "estudiantes auto-dirigidos" que estén mejorando continuamente

3) Para los líderes de eLearning: Proporcione a los alumnos las herramientas que necesitan para tener éxito

Para fomentar un aprendizaje más autodirigido y efectivo, es crucial que los líderes de eLearning en las empresas otorguen mayor flexibilidad a los colaboradores.

Este enfoque contrasta significativamente con los métodos tradicionales de formación, donde el aprendizaje está estrictamente estructurado y los colaboradores deben seguir un camino predeterminado, limitando así su capacidad de explorar y adaptar el contenido a sus necesidades personales.

En un modelo tradicional, los cursos suelen ser rígidos y todos los trabajadores deben ajustarse al mismo ritmo y método, sin considerar diferencias individuales en estilos de aprendizaje o intereses profesionales.

Este enfoque puede llevar a una desconexión con el material y una percepción del aprendizaje como una obligación más que como una oportunidad para el crecimiento personal y profesional.

En contraste, al permitir un aprendizaje autodirigido, donde los empleados tienen la libertad de seleccionar qué, cómo y cuándo aprender, se incrementa notablemente la motivación y el compromiso. Esta autonomía no solo hace que los programas de eLearning sean más atractivos, sino que también promueve el desarrollo de habilidades vitales como la autogestión, la toma de decisiones crítica y la capacidad de autoevaluación.

¿Qué implica ofrecer más flexibilidad?

1. Elección personalizada de cursos: Proporcionar a los empleados la libertad de elegir cursos que alineen directamente con sus intereses y necesidades profesionales. Esto no solo aumenta la relevancia del aprendizaje sino que también potencia la motivación personal para completar el curso.

2. Navegación flexible del contenido: Organizar los módulos de eLearning de manera que los colaboradores puedan empezar por cualquier sección que prefieran, sin la necesidad de seguir un orden predeterminado. Esto permite a los usuarios abordar primero los temas que consideran más urgentes o interesantes.

3. Acceso desde múltiples dispositivos: Facilitar a los estudiantes la posibilidad de acceder y completar sus tareas educativas desde cualquier dispositivo, lo que aumenta la conveniencia y la probabilidad de participación continua.

4. Contenido conciso y relevante: Centrarse en proporcionar material de aprendizaje que sea directo y esencial, eliminando información superflua que pueda desviar la atención o diluir el valor del contenido.

5. Plazos autoestablecidos: Permitir que los estudiantes determinen sus propios ritmos de estudio y plazos dentro de un marco temporal general, ofreciendo así una verdadera flexibilidad que respeta el tiempo y otras obligaciones del colaborador.

Otorgar esta flexibilidad puede parecer arriesgado, ya que confía en la autogestión de los empleados, pero aquellos que valoran el aprendizaje y el desarrollo personal se involucrarán activamente y aprovecharán estas oportunidades para crecer profesionalmente.

Los adultos, en particular, tienden a preferir tener control sobre su educación, disfrutando del estudio en momentos que les resulten más convenientes, sin instrucciones constantes. Al implementar estos cambios, los líderes de eLearning no solo mejorarán la eficacia de sus programas, sino que también contribuirán a una cultura de aprendizaje continuo y empoderamiento profesional.

Leer más: ¿Cuál es el problema con la capacitación tradicional centrada en el instructor?

En conclusión, adoptar un enfoque de aprendizaje autodirigido en las empresas no solo es una respuesta a las demandas de un entorno empresarial en constante evolución, sino también una estrategia esencial para fomentar una cultura de crecimiento continuo y adaptabilidad entre los colaboradores.

Este método pone al colaborador en el centro de su propio desarrollo, permitiéndole elegir cómo, cuándo y qué aprender, lo que resulta en una experiencia de aprendizaje más personalizada y efectiva.

Preguntas de reflexión:

• ¿Cómo pueden los líderes de su organización facilitar la transición hacia un enfoque más autodirigido en el aprendizaje?

• ¿Qué cambios organizacionales serían necesarios para apoyar una cultura de aprendizaje autodirigido?

• ¿Cuáles son los principales desafíos que podría enfrentar su empresa al implementar estos cambios y cómo podrían superarse?

Próximos pasos:

1. Evaluar las necesidades actuales de capacitación: Realizar una evaluación detallada para entender las necesidades individuales de aprendizaje dentro de su organización.

2. Desarrollar una estrategia de implementación: Basándose en la evaluación, desarrollar un plan para integrar el aprendizaje autodirigido, incluyendo la selección de plataformas y herramientas adecuadas.

3. Capacitar a los líderes y gerentes: Preparar a los líderes de la organización para que apoyen y promuevan el aprendizaje autodirigido entre sus equipos.

4. Implementar y monitorear: Poner en marcha la estrategia de aprendizaje autodirigido y monitorear su progreso y efectividad, haciendo ajustes según sea necesario.